Wenn Unternehmen ihren Umsatz steigern, müssen sie auch ihre Teams massiv vergrößern, um das Wachstum zu unterstützen. Einige Unternehmen versuchen, dieselben Prozesse und Tools zu nutzen, die sie anfangs zur Vergrößerung ihrer Teams eingesetzt haben.
Um ihre Teams weiterhin erfolgreich zu skalieren, müssen Unternehmen ihre Skalierungsbereitschaft bewerten und eine organisationsweite Skalierungsstrategie für Mitarbeiter entwickeln, um ein schnelles, nachhaltiges Wachstum zu gewährleisten.
Was genau ist "Skalierungsbereitschaft"? Auf einer hohen Ebene ist die Skalierungsbereitschaft die Fähigkeit eines Unternehmens, schnell neue Mitarbeiter einzustellen, ohne finanzielle, kulturelle oder betriebliche Verbindlichkeiten aufzubauen. Sie können die Skalierungsbereitschaft jederzeit bewerten, aber am häufigsten wird dies während des jährlichen Personalplanungsprozesses oder bei wichtigen Ereignissen wie der Finanzierungsbeschaffung oder Übernahme (M&A-Transaktion) durchgeführt.
Die Bewertung der Skalierungsbereitschaft Ihres Unternehmens trägt nicht nur dazu bei, Ihr Unternehmen auf ein schnelles Wachstum vorzubereiten, sondern führt auch dazu, dass sich die Geschäftsleitung und die Personalabteilung auf eine bestimmte Strategie einigen. Dies ermöglicht es dem Personalteam, die Instrumente zu identifizieren und zu modifizieren, die ihnen helfen, diese Strategie umzusetzen und das langfristige Wachstum des Unternehmens zu unterstützen.
Im Folgenden finden Sie fünf wichtige Überlegungen, die Ihnen helfen, Ihr Unternehmen auf die Skalierung vorzubereiten:
Beurteilen Sie Ihre Position auf dem Markt
Es ist wichtig, Ihren lokalen Markt und Ihre Wettbewerber zu kennen, um Ihr Unternehmen bei Bewerbern besser zu differenzieren. Dazu gehört, dass Sie Ihre Vergütungsphilosophie und Ihr allgemeines Angebot sowie Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Betriebserfahrungen im Vergleich zu den Marktstandards und Ihren Mitbewerbern festschreiben. Indem Sie Ihr Angebot an die Bewerber differenzieren, können Sie sicherstellen, dass die Bewerber von Ihrem Unternehmen begeistert sind und sich für es interessieren.
Berücksichtigen Sie den zukünftigen Zustand Ihres Unternehmens
Bei einem raschen Wachstum ist es wichtig, sich Gedanken darüber zu machen, wo das Unternehmen in 12, 18, 24 Monaten usw. stehen wird. Dabei ist sicherzustellen, dass Sie die Teams nicht nur auf der Grundlage des heutigen Bedarfs zusammenstellen, sondern auch das künftige Wachstum berücksichtigen. Die Art der benötigten Führungskräfte und der Umfang der einzelnen Aufgaben werden sich je nach Größe und Zielen Ihres Unternehmens drastisch ändern. Durch die Definition Ihres zukünftigen Zustands können Sie die taktischen Elemente Ihrer Skalierungsstrategie, wie z. B. Führungsebene, Rollenumfang, Vergütung und Eigenkapital, klarer ausrichten. Eine Skalierung ohne Berücksichtigung des zukünftigen Zustands Ihrer Organisation führt zu internem Wettbewerb, unklaren Berichtsbeziehungen und drastischen Fehlanpassungen beim Umfang der Führungsrolle.
Bestimmen Sie das Wertversprechen Ihres Kandidaten
Der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter kann sehr hart sein. Deshalb ist die Identifizierung und Kommunikation des Wertversprechens Ihrer Bewerber ein Muss, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Ihre Bewerber sollten klar verstehen können, warum sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden sollten und welchen Wert Sie für ihre unmittelbare und künftige Karriereentwicklung haben. Ansonsten riskieren Sie, dass Sie keine Spitzenkräfte anziehen und halten können.
Stellen Sie sicher, dass Sie über die richtige Infrastruktur für weites Wachstum verfügen
Die ersten drei Schritte konzentrieren sich auf die Definition Ihres Skalierungskonzepts, um sicherzustellen, dass Ihr Führungsteam und Ihr HR-Team sich über die Skalierungsziele einig sind. Sobald das festgelegt ist, müssen Sie jedoch auch Ihr Skalierungs-Toolkit einrichten, um sicherzustellen, dass Sie über die notwendigen HR-Rahmenbedingungen verfügen, um schnelles Wachstum zu unterstützen. Diese Instrumente werden von Führungskräften, Personalvermittlern und Einstellungsleitern eingesetzt, um Ihren Skalierungsplan zu operationalisieren. Zu diesen Instrumenten gehören unter anderem:
- Ein Ausgleichsrahmen, der darauf abzielt, die heutige Marktposition mit dem angestrebten zukünftigen Zustand Ihres Unternehmens in Einklang zu bringen. Letztlich hilft der Ausgleichsrahmen dabei, die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre aktuelle Rolle und ihre Erwartungen an zukünftiges Wachstum zu steuern.
- Ein Vergütungsrahmen zur Festlegung von Gehalts- und Bonusstrukturen für Mitarbeiter auf der Grundlage der gewünschten Marktposition des Unternehmens. Ein gut durchdachter Vergütungsrahmen sorgt für eine gerechte Entlohnung über alle Stellen hinweg, so dass das angestrebte Niveau unabhängig von der Entlohnung konsistent bleibt. Der Vergütungsrahmen muss oft neu bewertet werden, wenn Wachstumsmeilensteine erreicht werden, um sicherzustellen, dass er relevant bleibt. In Unternehmen, die keinen oder keinen aktuellen Vergütungsrahmen haben, gibt es oft eine große Varianz bei der Vergütung und den Titeln für ähnliche Aufgaben. Dies führt zu einer erheblichen kulturellen Verschuldung bei Leistungsbeurteilungen unter den Mitarbeitern und kann zu Diskriminierungsklagen führen.
- Organigramme zur visuellen Darstellung Ihrer Unternehmensstruktur. Mit Hilfe von Organigrammen können Sie die Ausweitung des Aufgabenbereichs und das Verhältnis zwischen einzelnen Mitarbeitern und Managern überwachen sowie Abteilungen abbilden, die eine kritische Größe erreichen, bei der sie spezialisierte Teams benötigen. Sie sind auch ein hervorragendes Instrument, um sekundäres Unterstützungspersonal zu ermitteln, dass für eine effiziente und kosteneffektive Skalierung erforderlich sein könnte (z. B. Vertriebsunterstützung, Assistenz usw.)
- Ein einheitlicher Personalplan zur Konsolidierung Ihrer beabsichtigten Wachstumspläne in einer einzigen Ansicht (einschließlich Unternehmensgröße, Standort, Zeitplan, Kosten), damit Ihr HR-Team diese Nachfrage effektiv bedienen kann. Darüber hinaus gibt er Aufschluss darüber, ob Ihre Personalbeschaffungsorganisation bereit ist, den künftigen Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden. Zudem sorgt er für mehr Verantwortlichkeit, indem er Daten nutzt, um Ihren Mitarbeiterakquisitionsprozess in Zeiten starken Wachstums zu verbessern. Ohne einen einzigen, einheitlichen Personalplan verfehlen Unternehmen oft ihre Einstellungsziele, geben zu viel Geld für Agenturen aus und/oder können sich nicht darauf konzentrieren, die richtigen Stellen zur richtigen Zeit zu besetzen.
- Konfigurierte und nutze HR-Systeme, um die Daten sicher zu speichern und zu organisieren. Insbesondere wenn die Daten als Entscheidungsgrundlage für die Marktposition, die Qualität der Bewerber und die Effizienz des Einstellungsteams dienen. Die Systeme mit denen der Personalbestand skaliert wird sollte die Erwartungen widerspiegeln, die sich aus der Marktposition des Unternehmens ergeben. Ein Unternehmen mit einer Spitzenposition auf dem Markt benötigt robuste Personalsysteme, um die Qualität der Personaldienstleistungen zu liefern, die intern und extern von Mitarbeitern und Bewerbern erwartet wird. Ohne die richtigen HR-Systeme ist es für Ihr Unternehmen schwierig, datengestützte HR-Entscheidungen zu treffen, und es kann zu einem riskanten blinden Fleck für Ihr Unternehmen werden, wenn es wächst.
Kommunizieren und messen Sie Ihre Fortschritte anhand Ihrer Skalierungsstrategie
Die Entwicklung und Umsetzung von Rahmenbedingungen ist ein heikles Thema und erfordert eine strategische, geplante Kommunikation, um die Erwartungen an diese Veränderungen zu steuern. Die Überwindung von Einwänden hinsichtlich der Notwendigkeit von Veränderungen und ihrer Bedeutung für die Unternehmenskultur erfordert eine klare Kommunikation und eine Politik der offenen Tür. Neben der Kommunikation geplanter Veränderungen müssen die HR-Teams auch sicherstellen, dass sie ihre Fortschritte anhand ihrer Skalierungsstrategie messen. HR-Teams müssen erstens festlegen, welche Messgrößen den Erfolg messen und zweitens sicherstellen, dass sie über die richtigen Systeme verfügen, um diese Messgrößen im Laufe der Zeit zu verfolgen. Ohne konsistente Messungen fehlt es den HR-Teams an Verantwortlichkeit und sie laufen Gefahr, wichtige Meilensteine der Skalierung zu verpassen.
Unternehmen müssen ihre Skalierungsstrategie definieren, um sicherzustellen, dass ihr Unternehmen tatsächlich für ein schnelles Wachstum bereit ist. Diejenigen, die dies nicht tun, sind oft nicht in der Lage, ihre Unternehmenskultur, ihren Auftrag und ihr Wertversprechen aufrechtzuerhalten oder sogar weiterhin Top-Mitarbeiter anzuziehen oder zu halten, während sie skalieren.
Mit diesen Strategien und Rahmenbedingungen kann die Unternehmenskultur Gestalt annehmen und es zukünftigen Personalleitern leichter machen, auf diesem starken, nachhaltigen Fundament aufzubauen, anstatt ihre Zeit damit zu verbringen, gängige Probleme zu lösen, die bei der Skalierung des Unternehmens auftreten können.
