Die Nachfolgeplanung ist von entscheidender Bedeutung für Unternehmenseigentümer im familiengeführten Mittelstand, die sich eines Tages zurückziehen, verkaufen oder in den Ruhestand treten wollen. Durch eine professionelle Nachfolgeplanung können Unternehmer sicherstellen, dass ihr Unternehmen in sicheren Händen ist. Dies ist besonders wichtig für Gründer, die nach ihrem Ausscheiden planen einen wesentlichen Anteil am Unternehmen zu behalten.
Vielfach ist der Hauptgrund einer fehlenden Nachfolge die mangelnde Bereitschaft der Nachfolgekandidaten selbst als zukünftige Führungskräfte voranzukommen. Weniger als 30 % der Familienunternehmen überleben die dritte Generation im Familienbesitz. Es liegt auf der Hand, dass die Nachfolgeplanung sowohl für kleine als auch für große Unternehmen oberste Priorität hat und entsprechend berücksichtigt werden muss.
Doch wie sieht der Prozess der Nachfolgeplanung aus?
Was ist ein Nachfolgeplan?
Unter Nachfolgeplanung versteht man eine langfristige Unternehmensstrategie für die Nachfolge innerhalb der Unternehmerfamilie als auch von Führungskräften und anderen wichtigen Mitarbeitern. Während größere Unternehmen Nachfolgepläne für eine Vielzahl von Führungs- oder Fachfunktionen haben können, liegt der Schwerpunkt bei kleinen Unternehmen oft auf den Gründern, Mitgliedern der Unternehmerfamilie und der Geschäftsführung. Bei einem Familienunternehmen geht es bei der Nachfolgeplanung darum, die nächste Generation auf die Übernahme vorzubereiten. In all diesen Szenarien kann eine wirksame Nachfolgeplanung dazu beitragen, einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten, wenn es zu Veränderungen in der Geschäftsführung oder bei den Eigentümern kommt.
Wie erstellt man einen Nachfolgeplan?
An der Nachfolgeplanung sind in erster Linie Mitglieder der Unternehmerfamilie und der Geschäftsführung sowie der Personalabteilung beteiligt. Für erfolgreiche Nachfolgestrategien ist es jedoch wichtig, die Pläne und die Entscheidungsfindung mit allen relevanten Interessengruppen zu kommunizieren. Dazu gehören auch die Anteilseigner Ihres Unternehmens, insbesondere dann, wenn Ihr Nachfolgeplan eine potenzielle Eigentumsübertragung vorsieht.
Die fünf Phasen der Nachfolgeplanung für mittelständische Unternehmen
Der Rahmen für die Nachfolgeplanung lässt sich grob in fünf Stufen unterteilen.
1. Definieren Sie Ihre Ziele
Stellen Sie sicher, dass die Nachfolgepläne mit den allgemeinen Unternehmenszielen übereinstimmen, indem Sie zunächst Ihre Ziele definieren. Auf diese Weise können Sie eine Vorlage für Ihre Nachfolgestrategie erstellen und festlegen, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um Ihre Ziele zu erreichen. Besprechen Sie im Rahmen dieses Schritts mit Ihrem Führungsteam und der Geschäftsführung alle potenziellen operativen oder strategischen Veränderungen im Unternehmen sowohl für jetzt oder in Zukunft.
Einige Punkte, die Sie bei der Erstellung eines Nachfolgeplans berücksichtigen sollten, sind:
- Wohin wollen Sie das Unternehmen in den nächsten 5-10 Jahren führen?
- Welche Funktionen werden Sie benötigen, um dieses Ziel zu erreichen?
- Was sind die wichtigsten Werttreiber Ihres Unternehmens?
- Gibt es bestimmte Risikofaktoren? (z. B. ein hoher Anteil von Mitarbeitern, die sich dem Rentenalter nähern, schlechte Bindungsraten, mangelnde Fachkräfte und Managementtalente usw.)
- Ziele in Bezug auf Gleichstellung, Vielfalt und andere Talent-/Personalstrategien
2. Identifizieren Sie kritische Fähigkeiten
Sobald Sie Ihre strategischen Ziele festgelegt haben, müssen Sie bestimmen, welche Funktionen für das Erreichen dieser Ziele entscheidend sind. Je nach Größe und Art Ihres Unternehmens und der Wettbewerbssituation in Ihrer Branche können diese Funktionen über die der Führungskräfte hinausgehen.
Einige dieser Funktionen können kurzfristig eine höhere Priorität haben, während andere die Grundlage für eine längerfristige Nachfolgeplanung bilden werden. Achten Sie darauf, dass Sie die Prioritäten nach der Wichtigkeit der Aufgaben und nicht nach der Wahrscheinlichkeit des Ausscheidens einer Person setzen.
Denken Sie daran, proaktiv zu handeln und den Bedarf Ihres Unternehmens zu prognostizieren, indem Sie überlegen, wie sich die Organisationsstrukturen ändern könnten, wenn das Unternehmen wächst oder sein Produktangebot diversifiziert. Welche Funktionen könnten wichtig werden, die es jetzt noch nicht sind, und umgekehrt? Mitarbeiter in Schlüsselpositionen, die heute wichtig sind, werden in Zukunft vielleicht nicht mehr so wichtig sein.
Skizzieren Sie die Anforderungen für jede Funktion, die Sie für einen Nachfolgeplan ausgewählt haben (in Bezug auf Kompetenz, Wissen, Fähigkeiten, Erfahrung usw.). Diese werden in die Stellenbeschreibung für die jeweilige Funktion einfließen, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Kandidaten einstellen. Sie sollten während dieses Prozesses auch die Meinung der Teammitglieder einholen und deren Feedback in Ihre Pläne einbeziehen.
3. Finden Sie Ihre Nachfolger
Vielleicht planen Sie, Ihr Unternehmen an Familienmitglieder oder einen langjährigen Mitarbeiter weiterzugeben. Oder Sie wollen Eigentümer bleiben, sich aber bei der Führung des operativen Tagesgeschäfts zurückhalten. In jedem Fall ist es wichtig, potenzielle Nachfolger im Voraus zu identifizieren, damit Sie sie optimal auf die Nachfolge vorbereiten können. Das Gleiche gilt für andere wichtige Funktionen im Unternehmen.
Beurteilen Sie die Verfügbarkeit interner und externer Kandidaten für Schlüsselpositionen und verwenden Sie dabei die von Ihnen erstellte Stellenbeschreibung, um den Prozess gerecht zu gestalten. Vergewissern Sie sich bei der Auswahl potenzieller Kandidaten nicht nur, dass sie über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, sondern auch, dass sie bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen. Sind sie gewillt, sich weiterzubilden? Sind sie anpassungsfähig und engagiert? Haben sie den Wunsch geäußert, langfristig im Unternehmen zu bleiben? Zeigen sie unternehmerisches Handeln?
Sie sollten die Nachfolgeplanung auch in die Leistungsbeurteilungen im Laufe des Jahres einbeziehen und Ihre allgemeine Einstellungsstrategie oder Talentmanagementstrategie überprüfen, um diese Pläne zu berücksichtigen. Sobald Sie die ausgewählten Personen identifiziert haben, sollten Sie Ihre Pläne sowohl mit den etablierten als auch mit den potenziellen Nachfolgern kommunizieren, damit alle auf derselben Seite stehen und effektiv zusammenarbeiten, um die besten Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen.
4. Richtiges Talentmanagement
Im nächsten Schritt des Nachfolgeplanungsprozesses geht es darum, die Lücke zwischen der derzeitigen und der künftigen Rolle der Kandidaten zu schließen. Es muss viel Zeit und Mühe in die Ausbildung und Entwicklung investiert werden. Je früher Sie damit beginnen, desto besser. Ermitteln Sie, wo in den vorhandenen Talenten Qualifikationslücken bestehen und welche Schulungen, Mentoring oder Zertifizierungen erforderlich sind, damit die betreffenden Personen in ihrer neuen Funktion erfolgreich sein können.
Für einige ist es vielleicht das erste Mal, dass sie eine Führungsposition innehaben. Sie sollten mit Ihrer Personalabteilung zusammenarbeiten, um berufliche Entwicklungsprogramme zu fördern, die auf diese Qualifikationslücken abgestimmt sind. Auch hier sollten Sie sich bei der Entwicklung dieser Programme auf den künftigen Geschäftsbedarf konzentrieren.
5. Testen und wiederholen
Führen Sie bei der Umsetzung Ihres Nachfolgeplans regelmäßige Überprüfungen durch, fördern Sie Feedback und seien Sie bereit, Ihre Strategie laufend anzupassen. Dies gilt auch für Lern- und Entwicklungsprogramme, Einstellungsmaßnahmen und die Kommunikation mit dem gesamten Unternehmen. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie es beim ersten Mal richtig machen. Die Prioritäten des Unternehmens können sich im Laufe der Zeit ändern.
Es ist wichtig, Ihre Fortschritte zu verfolgen, indem Sie die Effektivität Ihrer Nachfolgeplanungsaktivitäten messen. Je nach Ihren Zielen gibt es eine Reihe von Leistungskennzahlen, die Sie dafür verwenden können (ein Plan allein ist nicht gleichbedeutend mit Erfolg). Dazu gehören unter anderem:
- Anzahl der erfolgreichen Stellenbesetzungen
- Bereitschaft des Nachfolgers für die Funktion
- Veränderung der Fluktuationsrate/Bindung von Mitarbeitern
- Verhältnis zwischen interner und externer Besetzung
- Einstellungskosten und Einstellungszeit
Umsetzung der Nachfolge im Gesellschafterkreis
Für Unternehmenseigentümer, die ihr Unternehmen verkaufen wollen, gibt es eine Reihe zusätzlicher Schritte im Nachfolgeplanungsprozess, die in der Regel die Unterstützung von spezialisierten M&A-Beratern erfordern. Die Finanzplanung ist dabei ein wichtiger Bestandteil, von der Unternehmensbewertung und Kapitalstruktur bis hin zu Vergütungsplänen, Gesellschaftervereinbarungen und steuerlichen Überlegungen.
